7 momentos clave que revelan la cultura de una organización

Tu experiencia como empleado dentro de una organización tiene etapas clave que si te detienes a observarlas con cuidado, te revelan importantes claves sobre la cultura organizacional de la empersa en la que estás entrando, ¿las conoces?. En este artículo buscaré ayudarte a revelar esas claves culturales y también compartité algunos tips claves para líderes y organizaciones que busquen crear una cultura basada en talentos en cada una de estas etapas.

Cuando hablamos de cultura, en realidad estamos hablando de las experiencias puntuales que generan un impacto emocional de tal forma que se convierten en las “reglas no escritas” de cualquier lugar. Ya sea un continente, país, raza, una empresa o una familia, la cultura es lo que se respira y la serie de momentos que te envían mensajes claros y específicos pero de manera sutil: “cuando te invitan a una comida familiar y todos se paran a servirse su propia comida”. No hay un letrero que dice las que reglas de esta casa son servirse solos, pero ¡Es evidente! y a eso le llamamos cultura. 

Así funciona la cultura, no es necesario expresarlo, de hecho a veces vemos que existe un “statement” cultural que no es necesariamente lo que la experiencia real nos revela, dentrod e una organización, la experiencia es tan fuerte que es suficiente para revelar las formas, reglas y valores que comunican mensajes de manera clara y contundente, sobre lo que la cultura de una organización es y NO es. Es por eso que el mayor reto de todas las organizaciones es justamente cultural, pues la cultura no se controla, se intenciona sí, pero es algo que simplemente sucede (con o sin permiso de los parámetros de la cultura que se quiere “diseñar”).  Pasa mientras el grupo de directivos se encierra en la sala de juntas a hablar de la estrategia del 2020, en los chismes del famoso radio-pasillo, en el tono en el que se escriben los correos, e incluso desde la actitud del vigilante o recepcionista que te abre la puerta de la empresa y te da la “bienvenida” al lugar de trabajo.

Recuerdo que en mi primer trabajo justamente me sucedió que yo salí muy orgullosa de la universidad con mi título de Ingeniera y lo primero que quise hacer fué ponerlo en mi firma: “Ingeniera Alma Azuara” en los correos que enviaba como flamante recién egresada, y cuál va siendo mi sorpresa que a los días me manda a llamar el que era mi jefe directo, a reprenderme (por que así lo sentí, aunque no recuerdo sus palabras específicas siendo honesta), diciéndome que en esta compañía no colocábamos nuestro título en la firma, que eramos simplemente personas. Y aunque de manera no muy agradable para mí  ese fué un mensaje muy claro de la cultura de la organización y mi primer choque cultural con ella.

Como siempre digo, “hacerse cargo hasta en los momentos que pareciera que alguien más tiene el control de la situación” es tomar liderazgo de tu vida y de tu desempeño profesional. Al ingresar a una empresa, todos vivimos un proceso de adaptación y choque cultural, y debemos tener en cuenta estas etapas de nuestra experiencia para dos cosas:

1. Obtener información clave sobre la cultura de la empresa
2. Cuestionarte si esa cultura hace complemanete “fit” contigo y lo que buscas en tu desarrollo personal y profesional.

Según Gallup, podemos identificar “7 etapas de la experiencia del colaborador”, que desde mi perspectiva revelan de manera muy clara las huellas de la cultura organizacional de una empresa:

UNO: Atracción

Desde el momento en el que te postulas para una posición y tienes tus primeras interacciones con el departamento de reclutamiento, ya sea interno o a través de un tercero, hay claves que te hablan sobre la cultura de esta empresa. Pregúntate ¿en qué pone énfasis esta empresa: en el currículum, la universidad de procedencia, la experiencia (años), las empresas en las que he trabajado, mi edad, mis talentos, hobbies, etc? desde ahí ya tienes claves culturales que te responden a ¿qué es lo que importa en esta empresa para ser reconocido como alguien talentoso?. Reconoce que éso en lo que la empresa se enfoca no solo es tu manera de venderte pero lo que estará en la mira durante toda tu experiencia y desarrollo dentro de ella, ¿coinicides con esa visión, es eso lo que tú mismo consideras importante y quieres/puedes desarrollar?

TIP para líderes y organizaciones. Para crear desde este momento una cultura basada en talentos, deja claro a los candidatos tu enfoque en entender ¿cuáles son sus talentos naturales? ¿que hacen sin esfuerzo?¿qué les gusta y disfrutan?. Recuerda que detallo las claves para reconocer talentos en este artículo de mi blog.

DOS: Contratación

Ahora si vas avanzando y ya te contrataron comienzas a tener más información, por que a veces lo que decimos valorar es diferente a lo que realmente valoramos, en este punto te darás cuenta “por dónde masca la iguana”, ¿realmente valoran esto que te dijeron en las entrevistas y que tu realmente aportas?, ¿es competitivo el paquete de prestaciones y salarial que te ofercen en la empresa?, ¿está alineado el discurso en cuanto a lo que valoran del currículum y cómo lo remuneran?  y finalmente pero sumamente importante: ¿quienes están interesados en cubrir esta posición se involucran directamente en el proceso ? está alineada la solucitud inicial a lo que ellos buscan en un candidato finalista?. Todo esto te da información clave sobre la comunicación entre departamentos, la capacidad de un departamento de RH de transmitir la necesidad correcta en el proceso de búsqueda y el involucramiento de los líderes en la construcción de su equipo.

TIP para líderes y organizaciones. Continúa creando la cultura basada en talentos, mostrando cómo valoras y desarrollas el talento dentro de tu organización o equipo de trabajo. Si eres el líder involúcrate directamente en entender qué talentos nuevos aporta este candidato a tu mapa de fortalezas del equipo. Búscanos y te ayudaremos a crear este mapa para tu equipo.

TRES: Inducción

Ya estás dentro, te va gustando y estas en una etapa de “enamoramiento” en la que aún se ve todo bonito y fácil. Pero la inducción aunque parece un proceso “superficial” te da claves muy importante sobre la cultura, ¿cuánto tiempo le invierten a tu proceso de inducción? ¿asumen que conoces a la empresa o se toman el tiempo de contextualizarte y contarte toda la historia desde que fué fundada? ¿te presentan en todos los departamentos y se toma el tiempo cada departamento o persona en explicarte lo que hace en su posición? ¿te entregan información o sólo te muestran un video? ¿está tu líder involucrado en tu proceso, te acompaña, o lo vives solo? . Como en todo no hay buenas o malas respuestas, pero las respuestas a esto te revelan una probadita de los retos que tu día a día te mostrarán dentro de ésta organización. Continúa tu proceso de comparar lo que se dice vs lo que realmente se hace, y ahí tienes la cultura de esta empresa, existe un gap siempre por que diseñamos en la cabeza en las nubes y la realidas siempre nos muestra cierta crudeza, sin embargo entre mayor sea este “gap” debería preocuparte más la coherencia cultural de la empresa en la que estás entrando.

TIP para líderes y organizaciones. Muestra y promociona la cultura basada en talentos que ya existe en tu organización y/o equipo, es aquí donde el empleado comienza a ver como las promesas de la entrevista y contratación son realidad con lo que ya está sucediendo dentro de la empresa. Háblale de cómo lees el talento, tal vez aplicas desde el ptincipio el test de Gallup para entender que talentos aporta cada empleado. Si quieres impulsar esta cultura como líder y aún no es parte de los esfuerzos que hace tu organización, invierte en mapear primero tus 34 talentos Gallup y luego, al menos, los top 5 de tu equipo, de esta manera sabrás perfectamente lo que cada quien aporta y cada miembro nuevo sabrá como mejor sumar su propio talento. Si quieres hacer un poco más búscanos y te mostraremos un paquete básico de talentos a fortalezas para tu equipo.

CUATRO: Vinculación

No importa si estás entrando a una empresa familiar, pequeña y sin grandes procesos de vinculación con el empleado, de hecho éstos procesos son más complejos en las empresas grandes que en las pequeñas, pregúntate ¿Qué actividades del día a día realizan juntos para crear conexiones emocionales entre los empleados?. Estas actividades pueden ser simplemente la caminata matutina de un líder por toda la planta para saludar, el cafecito que se toman a media mañana para relax entre junta y junta, ¿es permitido? o ¿hay que escaparse cuando el jefe no está?, ¿con qué frecuencia has visto a tu líder en tu primer mes, y conforme pasa el tiempo esta frecuencia cambia, se mantiene y el contenido y la forma son como al principio o más amables o más hostiles?. Hay estudios hechos por el mismo Gallup y otras empresas consultoras que afirman que casí el 80% de las causas por las que un empleado decide dejar una compañía tienen que ver con una mala experiencia y falta de vinculación con su líder. El líder es clave para vincularte o desvincularte, esta parte de tu experiencia también tu eres co-responsable de crear una vinculación, así que provocala si te hace falta y así mejora tu experiencia haciéndote cargo.

TIP para líderes y organizaciones. Redondea tus esfuerzos culturales creando una cultura basada en talentos que vincula, conoce tu estilo único de liderazgo y crea espacios 1-1 donde habilites a tus líderes o tu como líder les hables de los talentos a tus colaboradores nuevos para conocer y entender mejor sus perfiles e individualizar el enfoque de todos tus programas para crear un verdadero impacto. Como líder te recomiendo que analices el prefil de talentos de tu nuevo colaborador y realices una revisión de alianzas poderosas potenciales que pueden surgir, lee mi artículo sobre alianzas que agregan valor para que te guíes en cómo hacerlo, y búscame si ya tienes tus perfiles de Gallup para que les diseñe una sesión especial de coaching para parejas en la que les muestro todo el potencial usando sus perfiles de 34 talentos Gallup y concluimos con acciones específicas para que detonen todo ese potencial juntos.

CINCO: Desempeño

Para muchos, este es el dato que revela más información sobre la cultura de una organización, pues es muy claro observar de manera tangible :¿Qué es lo que premia esta organización? y  más fuerte aún ¿Es eso coherente con la promesa inicial y el propósito/misión que dice tener? ¿Cuál es el nivel de exigencia que se experimenta, es inspirador o incómodo y estresante?. No hay más que decir, éste es un indicador clave. Comienza preguntándote si tienes claridad de lo que tu empresa premia como desempeño, pues muchas veces desde ahí comienza la confusión cultural: la no claridad o incongruencia de lo que se persigue con lo que se premia, pues esto es loq ue se ha premiado en el pasado y simplemente seguimos haciéndolo sin cuestionarnos que ahora buscamos algo diferente. Y no tengas miedo, si estás confundido en este aspecto, ayuda a tu oragnizacion a saberlo, tu experiencia revela la realidad cultural, es muy valioso que se los hagas saber. Te sorprendería la cantidad de empresas que tienen un sistema de incentivos totalmente incongruente con lo que buscan y no se dan cuenta de ello hasta que un consultor lo cuestiona, siempre he dicho: antes de pagar consultoría hagan una encuesta con sus empleados, ¡ellos tienen información e ideas valiosísimas!

TIP para líderes y organizaciones. Refuerza tu cultura basada en talentos, demostrando que para tu organización lo más valioso es el valor que se genera(los logros), enfoca tus sistemas de reconocimiento a lo verdaderamente importante para tu empresa, y asegúrate que ése es el mensaje que envías con todo tu paquete de reconocimientos, ya sea cuantitativo (monetario) o cualitativo(reconocimiento, capacitación, experiencias). Si quieres revisar si estás siendo congruente con tu paquete de beneficios + sistema de desempeño y el propósito de tu empresa, acércate a nosotros y te ayudaremos con un diagnóstico específico para medir esto.

SEIS: Desarrollo

Un elemento muchas veces olvidado en la experiencia del colaborador que revela culturalmente el verdadero interés en la “persona detrás del número” es el del desarrollo de los empleados. ¿existe algún programa de desarrollo? ¿existen historias de desarrollo dentro de la empresa? ¿se incentiva la proactividad a la hora del desarrollo? ¿quienes han experimentado desarrollo dentro de la empresa? ¿me han preguntado sobre el futuro que veo? ¿está la empresa desarrollando posiciones o personas? ¿está mi líder atento a mis proyectos tanto personales como profesionales? ¿existen este tipo de conversaciones con alguien dentro de la empresa? ¿existe algún documento oficial donde se plasme planes de desarrollo?, ¿se le da seguimiento al desarrollo de las personas? y por último ¿de quién depende el desarrollo, de mí o de mi líder, según la cultura de esta empresa?. Y continúa tu chequeo de coherencia cultural: ¿es esto que se premia coherente con el desarrollo? (pues esto también es un premio) ¿o no?

En esta etapa voy a subrayar que en mi experiencia profesional como coach de potenciando talentos pueden haber empresas que tengan excelentes programas de desarrollo, donde se plasmen planes muy bonitos y se documente por parte de RH todos estos procesos, y por otro lado puede haber las empresas que jamás hayan hablado de desarrollo y planes con sus empleados; sin embargo la diferencia entre que una persona se desarrolle y otra no, no es el entorno, lo tengo comprobado, lo que provoca el desarrollo de una persona son siempre sus ganas de crecer, sin importar si existe o no un programa que lo acompañe, pues si tienes ganas bsucas la forma, y al darte cuenta en este punto que TU SÍ QUIERES CRECER pero tu empresa no lo está provocando, pues te haces cargo, ya sea hablando con tu líder y proactivamente promoviendo tu propia agenda de desarrollo o saliendo a buscar tu propio desarrollo.

TIP para líderes y organizaciones. Enfatiza una cultura basada en talentos, ayudando a que tus colaboradores descubran cómo desarrollar sus talentos hasta los niveles más altos de su potencial: fortalezas superpoderosas. Construye un programa de desarrollo que use los talentos como piedra angular y sustento básico del camino de desarrollo inidvidual de cada colaborador. Para lograr esto nuestro equipo ha desarrollado programas especializados, acércate a nosotros y te ayudaremos a crear el tuyo personalizado a cultura organizacional.

SIETE: Partida

Y finalmete la experiencia agri-dulce de la partida, que por ser un cierre a veces que quedan cosas en el aire, poco claras o no habladas. Aunque es un momento del que pocos quieren hablar, también deja una huella indeleble tanto para los que se van como para los que se quedan, sobre lo que es y no es la cultura de una organización. ¿quiénes se van? y ¿por qué razones? ¿cómo se comunica la partida de alguien en esta organización? ¿es formal o a través del radio-pasillo y el “se dice que..”?, los que se van ¿cómo se expresan de su partida y de la empresa que dejan?. Siempre recalco con mis clientes organizacionales “hazte cargo del proceso y no pierdas oportunidad de enviar el mensaje correcto con la partida de tus empleados, habla abiertamente de lo que consideres necesario hablar con el resto, pues al dejar ir a un colaborador estás enviando un mensaje muy poderoso, y este siempre puede ser malinterpretado por el impacto emocional que genera un momento así”.

Si tu eres quien parte, te aconsejo que te  preguntes si tu partida tiene que ver con una incongruencia entre tus valores y  los de la compañía, una proceso de “fit cultural” que nunca se logro y no supiste leer antes o que afortunadamente estas siendo capaz de leer y por eso te vas. ¿quien inició está separación, tu o la empresa?. A veces pensamos que es mejor “dejar que nos liquiden” por que nos van a dar “una lana” pero esperar a que esto suceda a veces es más desgastante emocionalmente que el supuesto dinero que te va a dar la compañía, evalúalo y reconoce si deberías ser tú quien abra esta conversación y llegar a un mejor acuerdo con tu empleador.

Si eres el empleador, también un consejo: no creas que aplazar la decisión es mejor para tu colaborador, hazle saber tus planes y ayúdale a entender las verdaderas razones de tu decisión, no apliques el trillado “no eres tú, soy yo” que nadie se cree cuando lo terminan en una relación amorosa, demuéstrale tu valor y madurez a tu empleador siendo honesto y ayúdandole a saber que debe mejorar para utilizar esta experiencia como crecimiento personal y profesional.

TIP para líderes y organizaciones. No pierdas la energía de una cultura basada en talentos, acompañando en los momentos de partida con respeto y cariño a tus colaboradores, ayudale a ver cuál es su siguiente paso y a construirlo de manera proactiva. Realiza un cierre profesional con tu colaborador y hazle ver el papel de la luz y la sombra en su desempeño y finalmente en la decisión que tomó la organización. Como líder no pierdas la oportunidad de darle a tu colaborador una conversación honesta y abierta para que le ayudes a seguir creciendo aunque sea fuera de tu equipo, y frente al resto del equipo no permitas que se genere información informal respecto a la salida de algún colega, hazte cargo y habla de ello con tu equipo. Nuestro equipo de coaches profesionales tiene el tacto y profesionalismo que te pueden ayudar a acompañar a alguien esta última etapa dentro de tu empresa.

Una cultura se respira, y se construye en cada paso de la experiencia. SI tienes interés en entender mejor lo que la cultura de tu empresa realmente expresa, búscame tenemos un equiopo de expertos y una evaluación de cultura poderosa que te permite leer lo que es, para que una vez sabiendolo puedas diseñar y alinear tu cultura a las metas que persigues como organización.

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Bibliografía:

1.    Gallup  (2018). “Gallup´s perspective on designing your organizations employee experience.” Washington, p. 6.